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Ciceron a dit: «l’avocat doit prouver, plaire, émouvoir»

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Avocat pour le droit du travail à Lyon (69)

Contrat de travail

Vous êtes salarié ou employeur.

Il est rare au cours d’une vie professionnelle de ne pas connaître un point de divergence dans une relation de travail, litige qui peut se régler par une simple discussion ou par la rupture du contrat dans les situations les plus difficiles.

Maître BOURGEON vous propose de vous conseiller en amont d’un conflit (rédaction de courrier, de contrat de travail, avenant) et en cas de contentieux par une assistance devant les juridictions ou la mise en place d’une négociation de rupture amiable du contrat de travail.

Le droit du travail est un droit codifié mais très jurisprudentiel : c’est la raison pour laquelle il est essentiel de se faire expliquer ou interpréter par un professionnel du droit les textes ou décisions rendues en la matière.

Cabinet d'avocat Lieu2

Maître BOURGEON saura vous accompagner s’agissant des situations variées que vous pourrez rencontrer tout au long des étapes de votre vie professionnelle :

L’exécution du contrat de travail

La rédaction du contrat de travail : les clauses contractuelles, choix du type de contrat (CDD ou CDI), vérification de la convention collective applicable.

Lors de l’embauche d’un salarié, les deux parties (employeur et travailleur) doivent s’interroger sur le choix du type du contrat qui va permettre de régir l’avenir des relations de travail.

Le contrat de travail (CDD ou CDI) doit être rédigé avec rigueur car dans le cas contraire il peut avoir des conséquences juridiques graves (notamment pour le CDD) ou poser des difficultés d’interprétation.

De la même façon, la rédaction des clauses contractuelles est primordiale dans la mesure où leur portée est souvent source de complexité si elles ne sont pas précises (tel est le cas par exemple de la clause de non concurrence, de confidentialité, de mobilité…etc)

La convention collective qui régit les contrats de travail de certains salariés émane de sources professionnelles négociées entre partenaires sociaux et varie en fonction du secteur d’activité de l’entreprise : il est essentiel de déterminer son application et ses règles.

Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

Le contrat de travail est soumis à l’usure du temps et la relation de travail peut se trouver modifiée suite à la demande de l’employeur et plus rarement à l’instigation du salarié.

On distingue alors les cas où la modification du contrat équivaut à un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié et celle qui implique l’accord du salarié.

La révision du contrat obéit alors à des conditions très strictes qu’il faut respecter que ce soit du côté de l’employeur ou du côté du salarié.

En cas de doute, Maître BOURGEON étudiera le cas particulier de votre situation et vous orientera au plus près de vos intérêts.

Durée du travail : aménagement des horaires individuels ou collectifs, réglementation des heures supplémentaires, convention de forfait

La durée de travail est définie comme le temps passé au service de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Le temps de travail fait référence aux durées légales et aux heures supplémentaires mais également aux temps de repos (quotidien, hebdomadaire, congés) et à l’astreinte pour certains postes.

Des dérogations existent toutefois grâce aux conventions de forfait dont peuvent bénéficier certains salariés sous certaines conditions.

Harcèlement moral au travail : preuves des agissements, conséquences des arrêts de travail, santé des salariés, action devant les tribunaux.

La pression morale au travail est malheureusement devenue courante par ce temps de crise économique !

Invoquée par le salarié, le harcèlement moral a des conséquences juridiques importantes s’il est démontré et la jurisprudence en a posé le cadre depuis plusieurs années.

S’il est reconnu par la juridiction prud’homale, il produira les effets du licenciement abusif engendrant le versement de dommages et intérêts au salarié.

L’employeur peut aussi contester le harcèlement invoqué.

Droit disciplinaire et sanction des salariés

Les salariés sont tenus de respecter le pouvoir de direction de l’entreprise qui les emploie.

Les fautes disciplinaires entraînent des conséquences sur le contrat de travail et peuvent être poursuivies par l’employeur dans la limite de deux mois.

Il existe une palette de sanctions disciplinaires qui vont du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

Le droit disciplinaire est strictement règlementé par le code du travail et passe par le respect d’une procédure particulière ainsi que le contrôle du juge le cas échéant.

Toute sanction peut faire l’objet d’une contestation et d’une procédure par devant le Conseil de Prud’hommes.

Maladie et contrat de travail

  • Lorsque le salarié est victime d'une maladie simple débouchant sur une invalidité ou sur une inaptitude à son poste de travail, l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise afin de soumettre le salarié à l'avis du Médecin du Travail.
  • Seul l'avis d'inaptitude dûment constatée par le Médecin du Travail dans des conditions de forme très précises permet à l'employeur de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.
  • S'il s'agit d'une inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est protégé en vertu des dispositions de l'article L.1226-10 du Code du Travail ; l'avis des délégués du personnel doit être pris avant toute démarche de licenciement et une proposition de reclassement doit être faîte par l'employeur.

DISCRIMINATIONS au travail

La dicrimination est aussi très invalidante dans le monde du travail.

Maître BOURGEON fait partie d'une commission en partenariat avec l'Ordre des avocats et la ville de Lyon pour l'accès au droit anti-discrimination ; l'objectif étant de permettre à des personnes s'estimant confrontées à des faits de discrimination de mieux faire valoir leurs droits et de bénéficier d'une aide appropriée.

Il s'agit de proposer un accès au droit spécialisé sur les cas de discrimination supposée en s'appuyant sur des avocats spécialement formés en la matière. Vous pouvez la consulter à ce titre et elle vous donnera son avis sur les difficultés que vous pouvez rencontrer lors de votre embauche ou en cours d'exécution de votre contrat de travail.

Par exemple, l'état de grossesse d'une femme est protègée par la loi et le fait de refuser une promotion suite à la prise du congé maternité peut être sanctionné par la jurididiction prud'homale.

Le Défenseur des droits est un organisme qui peut venir en aide au salarié pour instruire un dossier portant sur une discrimination dans le monde du travail.

La discrimination en droit du travail est absolue et est entrée dans le monde du travail à travers l'obtention de stage, l'embauche et tout au long du contrat jusqu'à sa rupture.

Toute différence de traitement n'est pas nécessairement discriminatoire ; pour relever d'une telle qualification, la différence appliquée à un salarié doit résulter de la prise en compte de "son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, activités syndicales ou convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou de son état de santé ou handicap."

Il existe un véritable arsenal juridique pour la lutte contre les discriminations (article L.1132-1 à L.1134-5 du code du travail + articles L.225-1 à L.225-4 du code pénal + loi du 10 août 2011).

En synthèse, toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations à caractère personnel qui seraient fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence, vie privée...).

Maître BOURGEON saura également vous indiquer s'il y a lieu de saisir le Défenseur des droits (autorité de lutte contre les discriminations), lequel est susceptible de rendre un avis motivé sur la situation discriminante ou d'intervenir à vos côtés auprès de la juridiction prud'homale.

Maître BOURGEON : conseils juridiques en cas de licenciement - Lyon (69)

Avocat droit social Lieu2

Les différents cas de rupture du contrat de travail

Prise d'acte de la rupture aux torts du salarié ou de l'employeur suite à un comportement fautif

Il s'agit du cas où le salarié s'auto-licencie suite au comportement fautif de l'employeur : encore faut il précisément motiver cette démission et s'entourer d'un professionnel du droit n'est pas inutile dans ce contexte.

Maître BOURGEON saura vous proposer un modèle de courrier à cet effet si vous êtes salarié.

Pour l'employeur, la jurisprudence impose la mise en place d'une procédure de licenciement.

Rupture conventionnelle du contrat de travail ou négociation amiable s'agissant de la rupture du contrat

Jusqu'à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture d'un commun accord n'était reconnue que pour le CCD et contrat spécifique d'apprentissage et la jurisprudence avait admis de façon générale ce mode de rupture sur le fondement de l'Article 1134 du code civil, tout en lui conférant des effets limités ; depuis 2008, le code du travail réglemente la rupture conventionnelle qui ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie.

La DDTE (Direction départementale du travail et de l'emploi) doit impérativement homologuer cet acte signé des deux parties et mieux vaut se faire entourer par un conseil pour mener à bien cette procédure.


En effet, la rupture conventionnelle est moins formelle que la procédure de licenciement et la preuve de l'information du salarié est rapportée par la signature de sa main du formulaire administratif.
 
A ce titre, la convention permet, pareillement au licenciement, au salarié de bénéficier de l’allocation chômage par Pôle emploi.


Dans l’hypothèse où, les délais et/ou le montant inscrits se révéleraient incorrects, le salarié supporte un risque.
Il est donc vivement indiqué de se faire entourer par un conseil pour mener à bien cette procédure.
 

Les autres modes de négociation amiable:

Quid du licenciement suivi d’une transaction/ Protocole d’accord transactionnel ?


Tout d’abord, l’article 2044 du code civil dispose : « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

 
Le licenciement peut être suivi d’une transaction aux fins de résolution amiable du litige.


De fait, l’accord transactionnel permet d’adapter les conséquences d’une rupture du contrat de travail au moyen de concessions réciproques, à l’issue duquel les différents parties s’abstiennent d’une quelconque contestation juridique devant la juridiction prud’homale.
 
Cependant, il est important de préciser qu’un protocole d’accord transactionnel ne permet en aucun cas de rompre les relations contractuelles.


L’indemnité transactionnelle est librement déterminée par les partis, de plus, le salarié est également admis au bénéfice de l’assurance chômage. 

Démission du salarié

La démission est la possibilité pour un salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail.

Toutefois, elle ne se présume pas et doit être assortie de deux critères : une volonté sérieuse et non équivoque.

L'étude de la jurisprudence (ensemble des décisions de justice) révèle que sa mise en œuvre peut poser parfois des difficultés si le salarié est quelque peu contraint d'y recourir.

Résiliation judiciaire du contrat de travail

Le code civil permet à un créancier de demander en justice la résolution du contrat lorsque le débiteur ne remplit pas ses obligations ; en droit du travail, si la jurisprudence l'interdit à l'employeur, elle admet que le salarié puisse se prévaloir de ce mode de rupture de son contrat de travail.
Le salarié doit démontrer de graves manquements de l'employeur à ses obligations.

Licenciement pour motif personnel

Il s'agit d'un mode de rupture du contrat du salarié à la seule initiative de l'employeur.
Le licenciement peut être fondé sur un motif personnel (insuffisance professionnelle, erreur non-fautive, mésentente ou incompatibilité d'humeur...etc) : dans ce cas, il doit avoir une cause réelle et sérieuse et l'employeur doit rapporter la preuve de ce caractère réel et sérieux.

Il peut aussi résulter d'une inaptitude du salarié à occuper pour une raison de santé le poste de travail. L'employeur doit respecter dans cette hypothèse une procédure spécifique pour licencier son salarié et doit impérativement se mettre en rapport avec le médecin du travail.

À l'aide de l'analyse juridique de Maître BOURGEON, vous saurez si votre situation particulière de salarié entre dans ce type de licenciement ou si en tant qu'employeur vous pouvez engager une procédure de licenciement.

Licenciement pour motif disciplinaire

Il existe deux types de licenciement disciplinaire : pour faute grave et pour faute lourde.
Le licenciement pour faute grave se définit par ses effets : elle résulte "d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail et rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis".

La faute grave entraine le défaut de versement de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi que du préavis.
Aussi, la charge de la preuve incombe exclusivement à l'employeur ; faute de quoi, le licenciement sera déclaré abusif et  pourra impliquer le versement de dommages et intérêts pour le salarié évincé.

Le licenciement pour faute lourde est employé par l'employeur dans les cas où le salarié a commis une faute d'une extrême gravité (intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'entreprise) : sa mise en œuvre exclut le versement d'une quelconque indemnité de rupture pour le salarié y compris le paiement des congés payés en cours.

La procédure de licenciement

Elle obéit à des règles très strictes auxquelles l’employeur doit se conformer : convocation à entretien préalable, organisation de l’entretien, assistance par un délégué du personnel ou représentant, rédaction de la lettre de licenciement qui fixe le litige, délais de notification…

Sous certaines conditions, le salarié a droit à une indemnité de licenciement et à la remise de documents légaux (attestation ASSEDIC, reçu de solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie..)

Pour l’employeur ou pour le salarié, il s’agit de vous faire aider au cours de cette procédure afin de chaque situation soit analysée avec précision par Maître BOURGEON.


¤ Par l’ordonnance N°2017-1387 en date du 22 septembre 2017, les exigences légales quant à la motivation du licenciement ont été modifiées (codifié à l’article L. 1232-1 du code du travail):

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »


En effet, en ce qu’il concerne les licenciements notifiés postérieurement au 22 septembre 2017, la lettre de licenciement ne fixe plus exclusivement le litige.


Désormais, soit par demande du salarié ou par initiative personnelle de l’employeur, il est possible d’en préciser les motifs après notification du licenciement dans un délai de quinze jours à compter de la notification de ce dernier.

D’une part, s’il s’agit d’une précision des motifs à l’initiative de l’employeur, le délai cours à compter de l’envoi de la lettre de licenciement.

D’autre part, si après sollicitation du salarié, l’employeur jugerait utile de préciser davantage les motifs (faculté), le délai de quinze jours débute à compter de la réception de la demande du salarié.

Finalement, le salarié bénéficie d’un délai de quinze jours après notification du licenciement afin de demander d’éventuelles précisions.
 
¤ La sanction pour absence de motivation :

Dans le cas où, le salarié n’a pas formulé une demande de précision quant au motif inscrit dans la lettre de licenciement à l’issue du délai de quinze jours, il ne pourra opposer à l’employeur l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement. Effectivement, l’irrégularité des motifs ne pourra empêcher à elle seule le licenciement pour cause réelle et sérieuse, de plus, l’absence de demande limite l’indemnisation à un mois de salaire. 

Dans l’hypothèse où, l’employeur ne fait pas suite à la demande de précision du salarié s’agissant d’une faculté, le Juge prud’homal pourra alors apprécier l’insuffisance de motivation du licenciement celui-ci pourra alors également être reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La création de modèle de lettre de licenciement, pratique standardisée :
Le gouvernement afin d’éviter toutes erreurs juridiques dans la rédaction de lettre de licenciement a mis à disposition des employeurs six modèles de lettres pré rédigé. Ces derniers ne sont en rien imposés aux employeurs, ces derniers restent donc libres quant à la rédaction de la lettre de licenciement.

 

Les dommages et intérêts que le salarié peut réclamer en cas de licenciement abusif :


Selon les dispositions précédant l’ordonnance du 22 septembre 2017, afin de prétendre aux indemnités de licenciement le salarié devait justifier d’une année entière d’ancienneté au sein de l’entreprise. Désormais, il est possible d’y prétendre dès huit mois d’ancienneté dans l’entreprise.  
 
En ce qu’il concerne les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, il existe à la disposition des juges prud’homaux un référentiel indicatif d’indemnisation. Ce référentiel tient compte de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi.
 
Pour les licenciements intervenus depuis le 24 septembre 2017,  en cas de contentieux concernant un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité attribuée au salarié et à la charge de l’employeur et ne peut donc être inférieur à un certain minima et supérieur aux maximas, étant établie au regard de l’ancienneté du salarié, mais également du nombre d’employés au sien de l’entreprise (inférieur ou supérieur à onze salariés).
 
Le dit barème ne s'applique qu'aux seules ruptures de contrat de travail qualifiées de licenciement sans cause réelle et sérieuse et non aux licenciements entachés de nullité: en effet, l'article L.1235-3-1 du code du travail exclut expréssément l'application de ce barème dans les cas suivants de nullité du licenciement telles que:

-Violation d’une liberté fondamentale.

-A la suite d’une dénonciation d’un crime ou délit.

-En violation des dispositions relatives aux salariés protégés.

-En lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel.

-En application d’une mesure discriminatoire ou d’une action en justice engagée par le salarié afin de la dénoncer.

-A la suite d’une action en justice formulée sur le fondement des dispositions légales relatives à l’égalité homme/femme.

-En violation des dispositions législative à la protection des salariées enceintes, également durant les congés maternité liées à la naissance ou l’adoption d’un enfant.

Vers la fin du barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse?

Toutefois, l'année écoulée 2018 a permis de faire émerger une jurisprudence en la matière qui se référe à la convention n°158 de l'OIT (organisation internationale du travail) et qui impose en cas de licenciement injustifié "le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée."

En effet, certains conseils de prud'hommes ont pu juger "l'inconventionnalité des barèmes prévus par l'article L.1235-3 du code du travail, lequel a introduit un plafonnement limitatif des indemnités prud'homales, qui ne permet pas aux juges d'apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu'ils ont subi; les juges estiment alors que le barème viole la charte sociale européenne et la convention n°158 de l'OIT". 

Ils en concluent donc qu'ils sont inconventionnels.

(Conseil de prud'hommes de Troyes du 13/12/2018 et de Lyon du 21/12/2018)

 

La saisine du Conseil des Prud’hommes (juridiction du travail)

La saisine du Conseil de Prud’hommes obéit à certaines règles procédurales que Maître BOURGEON saura vous expliquer: en effet, la loi du 6 août 2015 et le décret du 20 mai 2016 sont venus modifiés les conditions de saisine du Conseil de Prud'hommes en imposant un formalisme plus contraignant pour le justiciable s'agissant de la saisine de la juridiction.

Il convient de déposer une requête écrite comportant l'exposé sommaire des motifs de la demande et de mentionner chaque chef de demande en les chiffrant (article R.1452-1 du code du travail), accompagnée d'un bordereau de pièces.

Maître BOURGEON pourra dès avant la saisine de la juridiction, établir une consultation juridique précise sur votre situation et apprécier vos chances de succès devant une juridiction.

Elle saisira pour vous le Conseil de Prud'hommes de Lyon ou de toute autre ville puisqu’elle est compétente sur tout le territoire en matière de droit du travail.

En principe, le salarié doit saisir le tribunal "du domicile du défendeur", soit précisément le Conseil de Prud'hommes du siège social de son employeur.

Le salarié bénéficie d'un droit d'option et peut saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement à été contacté ou le lieu où l'employeur est établi.

Il existe deux phases dans la procédure prud'homale : la première consiste en une audience destinée à une conciliation entre les parties (règlement amiable du litige en présence de conseillers prud'homaux) et la seconde passe par un jugement rendu de façon contradictoire devant les parties et après échanges des pièces et conclusions.

Me BOURGEON vous accompagnera à l’audience de conciliation puis plaidera votre affaire devant le bureau de jugement le cas échéant.

Elle se chargera de rédiger un dossier solide et étayé sur le plan juridique, qui sera remis aux magistrats.

Le délai de prescription pour contestation du licenciement 


En ce qu’il concerne les actions fondées sur l’exécution du contrat de travail, la prescription est fixé à deux ans à compter du jour où le salarié/employeur a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
 
En ce qu’il concerne les actions fondées sur la rupture du contrat de travail le délai de prescription est désormais fixé à douze mois, soit un an à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.


La rupture du contrat de travail se réfère aux faits de licenciement, au départ à la retraite ou à la mise à la retraite, à la rupture de la période d’essai, à la prise d’acte ou encore à la démission. 

Les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : pôle emploi et vos droits

En cas de licenciement, tel qu'il soit (y compris pour faute grave ou lourde), vous bénéficierez de l'allocation d'aide de retour à l'emploi (ARE) qui sera calculée à partir de vos anciens salaires, y compris les primes sur une période de référence.

La période de référence de calcul est constituée des 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé.

Le montant journalier brut de votre ARE sera égal à environ 57 % de votre salaire journalier de référence.

S'agissant du licenciement pour motif économique, si l'employeur a proposé au salarié le dispositif Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et si le salarié a plus d'un an d'ancienneté au moins dans l'entreprise, une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) lui sera attribuée, dont le montant sera égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois.

ATTENTION : il existe certaines conditions d'attribution du CSP liées à l'effectif de l'entreprise (moins de 1000 salariés) ou à sa situation économique (procédure collective en cours).

Enfin, il existe une règle spécifique pour le salarié démissionnaire, puisque seules les personnes involontairement privées d'emploi peuvent bénéficier des allocations de chômage, ou les personnes en CDI qui ont fait l'objet d'une rupture conventionnelle.

Néanmoins, la situation du salarié qui a démissionné sera réexaminée 121 jours après la date de démission et l'ARE pourra être versée à partir du 5e mois de chômage.

En revanche, la conclusion d'une rupture conventionnelle ou transaction peut générer ce que l'on appelle un différé spécifique d'indemnisation (carence chômage) lorsque l'indemnité versée dans ce cadre exède le montant des indemnités de rupture.

Le différé est toutefois plafonné à 5 mois au total (soit 150 jours) au lieu de 180 jours avant la réforme des Ordonnances Macron.